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勞動(dòng)者以未足額支付加班費為由請求支付經(jīng)濟補償金,法院未予支持

作者:煤礦安全網(wǎng) 2020-06-15 20:50 來(lái)源:煤礦安全網(wǎng)

【案情概要】

晏某于2003年1月1日入職四川某人力資源管理咨詢(xún)有限公司(簡(jiǎn)稱(chēng)某公司)。2012年5月1日,某公司與晏某簽訂了固定期限自2012年5月1日起至2014年5月31日止的勞動(dòng)合同。2014年6月1日,雙方協(xié)商一致,將該書(shū)面勞動(dòng)合同續訂為自2014年6月1日起的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。晏某所提交的考勤記錄表中打卡記錄顯示,晏某于2015年3月18日至2015年10月期間,共有法定節假日加班18.5小時(shí)、休息日加班49.5小時(shí)、工作日延時(shí)加班2.5小時(shí),某公司未向晏某支付上述期間的加班工資。

2016年2月15日,晏某向某公司提交了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》,以《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條第(二)項、第(五)項和第(六)項之規定,通知解除雙方的勞動(dòng)合同。某公司于2016年3月9日作出《回復》,認為晏某提出的解除勞動(dòng)合同理由與事實(shí)不符,公司視為其按《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十七條向公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系。

此外,雙方共同確認晏某的工資標準為6304元/月。晏某向成都市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁,成都市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )裁決:某公司支付晏某加班工資5731元、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金85104元。某公司不服仲裁裁決,起訴至法院,請求判令某公司不向晏某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金85104元及加班工資5731元。

【爭議焦點(diǎn)】

公司是否需要支付經(jīng)濟補償金?

【判決結果】

仲裁:全部支持員工訴請;

一審:判決公司支付晏某加班工資5731元,無(wú)須支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金85104元;

二審:駁回上訴,維持原判。

【藍白評析

我國《勞動(dòng)合同法》第38條規定,用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。同法第46條規定,勞動(dòng)者依照第38條規定解除勞動(dòng)合同的,用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)合同是雙務(wù)合同,勞動(dòng)者基于合同有向單位提供勞動(dòng)的義務(wù),作為對價(jià),單位也有向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬的義務(wù)。原本勞動(dòng)者主動(dòng)解除勞動(dòng)合同并無(wú)權請求經(jīng)濟補償,但鑒于單位不足額支付勞動(dòng)報酬會(huì )嚴重影響勞動(dòng)者日常生活,勞動(dòng)者此時(shí)提出解除是由用人單位的過(guò)錯引發(fā),出于對雙方權利義務(wù)的平衡,法律規定單位需要支付經(jīng)濟補償金。

不過(guò)現實(shí)中勞動(dòng)者以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬”解除合同更多是單位未及時(shí)足額支付正常出勤工資,大家也習以為常的認為只有未足額支付正常出勤工資才符合38條的規范意旨。然而成都市中院2019年發(fā)布的一則經(jīng)典案例顯示,單位未足額支付加班費是否構成勞動(dòng)者適用38條解除的理由,還存在不同的意見(jiàn)。本案裁審一波三折,從仲裁到再審,歷經(jīng)兩個(gè)系統,三級法院才最終定案,結果雖然駁回了勞動(dòng)者要求支付經(jīng)濟補償金的訴請,但各級法院的論說(shuō)各有側重,極具參考意義。

一、加班費屬于《勞動(dòng)合同法》第38條規定的勞動(dòng)報酬嗎?

本案一審和二審法院都不認為加班費構成《勞動(dòng)合同法》第38條規定的勞動(dòng)報酬。理由在于《勞動(dòng)合同法》第85條在規定一系列單位遲延履行支付義務(wù)的法律責任時(shí),勞動(dòng)報酬與加班費是分別單列的關(guān)系,如在第(一)項規定“未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬的”,在第(三)項規定“安排加班不支付加班費的”。兩審法院據此認為《勞動(dòng)合同法》將“勞動(dòng)報酬”與“加班費”分別單列,從體系解釋的角度,第38條所規定的“勞動(dòng)報酬”并不包含加班費,用人單位未及時(shí)支付加班費并不符合《勞動(dòng)合同法》第38條第2項規定之情形。

然而兩審法院的共識于再審階段受到挑戰并被推翻。再審法院根據國家統計局《關(guān)于工資總額組成的規定》第4條,“工資總額由下列六個(gè)部分組成:(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資?!蓖瑫r(shí)聯(lián)系《勞動(dòng)法》第44條的規定表述,安排加班需要支付的名目也是工資報酬。再審法院認為加班費應屬于勞動(dòng)報酬。

二、本案是否需要支付經(jīng)濟補償金

一審及二審法院認為加班費不屬于《勞動(dòng)合同法》第38條規定的勞動(dòng)報酬,如此勞動(dòng)者以單位不付加班費為由解除合同并請求經(jīng)濟補償金便喪失法律依據。再審法院則認定加班費屬于勞動(dòng)報酬,但沒(méi)有選擇適用《勞動(dòng)合同法》第38條,而是通過(guò)對最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬┑?5條規定的目的解釋?zhuān)J為該規定的立法本意在于“拒不支付”,對于僅有拖欠勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的行為,勞動(dòng)者不能據此向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要求。

只有在勞動(dòng)者向用人單位提出支付延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的請求,而用人單位明確拒絕或明確拒絕支付的,勞動(dòng)者才能據此向用人單位提出解除勞動(dòng)合同,并向用人單位主張支付延長(cháng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償金。由此,再審法院雖然糾正了原審法院的認定,但還是支持了原審法院的判決結論。

三、勞動(dòng)者“被迫解除”請求經(jīng)濟補償金的限制

上海高院曾在“滬高法〔2009〕73號”文中指出“用人單位因主觀(guān)惡意而未“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報酬或“未繳納”社保金的,可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對確因客觀(guān)原因導致計算標準不清楚、有爭議,導致用人單位未能“及時(shí)、足額”支付勞動(dòng)報酬或未繳納社保金的,不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據?!币虼瞬⒎侵灰獑挝淮嬖谖粗Ц秳趧?dòng)報酬的情形,勞動(dòng)者便當然可以解除勞動(dòng)合同并訴請經(jīng)濟補償金。

無(wú)論是上海裁審對單位主觀(guān)惡性的探究,還是本案成都高院要求的明示拒絕,司法實(shí)踐對《勞動(dòng)合同法》第38條的適用都施加了限制性條件,進(jìn)行了限縮性解釋。僅以本案而言,單位未付的加班費不足6,000元,而一旦成立“被迫”解除,單位需要支付約85,000元的經(jīng)濟補償金??紤]到利益侵害與權利救濟過(guò)于懸殊,成都高院的處理無(wú)疑更符合誠實(shí)信用原則的要求。

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